Статьи

Что нужно учесть, чтобы тестовое задание помогло раскрыться кандидатам

Мы продолжаем серию материалов о тестовых заданиях: уже рассказали о том, почему тестовые — обязательный элемент подбора будущего, и как с ними работать, чтобы получать сильных кандидатов. Сегодня разберем, какие бывают форматы тестовых и в чем их особенности

Какой формат задания выбрать

Тестовые задания работодатель дает, чтобы собрать о потенциальном кандидате как можно больше информации — как человек мыслит, есть ли у него необходимые знания и образ мысли, как он решает близкие к рабочим задачи, есть ли у него узкие зоны, впишется ли он в коллектив с таким подходом.

C необходимостью делать тестовое кандидаты сталкиваются во всех областях деятельности, но чаще, это «белые воротнички»:

  • ИТ и анализ данных;
  • маркетинг, PR и продажи;
  • менеджмент и проектное управление;
  • дизайн и другие графические профессии;
  • журналистика, редактура, переводы и другая работа с текстом;
  • юристы, экономисты, бухгалтеры;
  • управленцы.

Тесты, в отличие от тестовых заданий, помогают быстро отсеять нерелевантных кандидатов, чтобы инвестировать свое время в тех, кто подходит по базовым параметрам и знаниям. Чаще всего их применяют при работе с вакансиями, где большая конкуренция, много откликов и нужно отобрать из потока тех, кому стоит уделить внимание. И вот уже с ними предстоит проводить более глубокую работу по выявлению их профессиональных знаний.

Как составить показательное задание

Прямой способ проверить компетентность — дать выполнить кусочек работы, например, написать пресс-релиз, отредактировать небольшой текст, предложить дизайн логотипа, написать код.

Рекрутер и линейный руководитель смогут посмотреть, хватает ли кандидату навыков, знаний и опыта, чтобы работать на уровне команды. А заодно оценить подход к работе и образ мысли — в разных сферах и компаниях принципы работы разные. Например, если журналист хорошо писал для женского глянца, не факт, что он справится с экономической повесткой или текстом о технологиях, но может и будет талантом. Или наоборот — по резюме не скажешь, но общий кругозор, аналитические способности и интересы помогут ему легко переключиться на вашу специфику. Грамотно составленное тестовое задание покажет.

Составляя кейс, не придумывайте ничего нового: берите те задачи, с которыми уже сталкивалась команда или которые вы решаете сейчас. Их обсуждение быстро покажет, впишется ли человек в коллектив и сделает ли его сильнее.

Как и когда рассказать о задании кандидату

Ранее мы уже писали, о том, что стоит как следует подумать, на каком этапе давать тестовое задание чтобы не потерять кандидатов. Поэтому мы рекомендуем давать тестовое задания как минимум после первого общения с кандидатом, когда вы уверены в его заинтересованности, и в случаях, когда нужно убедиться в его профессиональной компетентности.

Если же у вас цель отсеять поток кандидатов, то можно давать его уже при отклике на вакансию. Однако так вы проверяете не только профессионализм, но и мотивацию. Если кандидатов много и обе части для вас важны, то дерзайте.

Также рекомендуем составить дисклеймер к тестовому заданию, объясняющее кандидату порядок его выполнения, глубину, срок и т.д. Здорово, если в письме будет указано, что тестовые задания — это практика вашей компании, которую вы используете при подборе, именно она позволяет кандидату понять пример фрагмента предстоящей работы и обсудить его на предстоящем встрече. Это позволит снять тревогу кандидата, и замотивирует кандидата его выполнять.

Как сэкономить время на создании и отправке тестовых заданий

Мы знаем, что требуется большая дисциплина рекрутера на выполнение этой работы: собрать задание и согласовать его с бизнесом, оформить, направить тестовые задания кандидатам, получить и переслать ответ. А если кандидатов много, то это большущий объем работы для рекрутеров.

Поэтому, принимая решение об использовании этого инструмента, оцените этот момент или найдите способ автоматизировать его.

Как оценивать выполнение кейса и как убедиться, что кандидат не «списал»

Зачастую важна не исходная правильность решения задания, там ее и нет по сути, а нужный вам ход мыслей кандидата и его готовность обсуждать, принимать фидбек и улучшать свое решение.

Выполнение задания непосредственно на собеседовании и совместное его обсуждение — верная защита от списывания и сокращение этапов подбора. То есть такой подход вам даст двойную пользу. Если решите давать задание на месте (как часть очного или онлайн-собеседования), то предупредите кандидата заранее, чтобы обе стороны запланировали нужное количество времени и могли максимально сосредоточиться на качестве задания, а не волновались и не срезали углы. Более детально проверку задания и разбор ошибок мы разберем с вами в следующей статье.

Подведем итоги

  • давайте задания не всем подряд — только тем, кто пройдет по резюме и портфолио и только после телефонного скрининга или прямо на встрече, так вы сэкономите время себе, вашему начинающему специалисту и самому кандидату;
  • если ваше задание можно списать, давайте кейсы прямо во время встречи;
  • учитывайте объем работы рекрутера при использовании заданий или найдите способ его автоматизировать;
  • обязательно обсуждайте результаты тестовой работы — если вы хотите нанять этого кандидата и даже если не хотите;
  • обращайте внимание на типовые ошибки — невнимательность, неумение задавать вопросы, поверхностность и плохой тайм-менеджмент: ошибки часто говорят о недостатке интереса к вам и подчеркивают слабые места, которые обязательно проявят себя в работе.
Вакансии дня