Статьи

Списал — молодец! Как проверить, что кандидат сделал тестовое сам

Тестовое задание — это удобный формат для компании, чтобы убедиться, что человек сможет решать задачи, близкие к тем, что ждут его на работе. Поэтому для кейса обычно готовят настоящую задачу или ее фрагмент, которую команда уже решила или которая сейчас в работе. Через то, какое решение/ путь к нему предложит кандидат, станет понятно, подойдет ли он конкретно этой команде или компании в целом. Мы уже поговорили о том, как дать задание, чтобы кандидат не отказался его делать, и как сформулировать задание, чтобы помочь кандидату раскрыться. В этой статье обсудим, как убедиться, что наш идеальный кандидат делал задание сам и на что еще обратить внимание, чтобы не разочароваться в нём позже.

Выдать тестовое, которое списать невозможно

Как рекрутеру знать, что соискатель не проконсультировался с другом или со всемирной сетью? Особо мотивированный кандидат проведет за тестовым много часов, изучит всю доступную информацию, обратится за помощью. Результат будет отличным, но сможет ли сотрудник так же качественно решать задачи в рабочем режиме и соблюдать дедлайны?

Первое, что можно сделать, — дать такое задание, «нагуглить» ответы на которое может только специалист.

На практике руководителям нужно, чтобы человек выдал близкий к правде результат и умел его защищать, а как он это сделал — не так важно.

Второй способ минимизировать риски — контролировать время выполнения задания. Например, давать его не в форме «домашнего задания», а прямо во время интервью. Если это созвон в Skype или Zoom, предупредите кандидата заранее, что будет небольшой кейс, чтобы он был морально готов и не растерялся. Дайте 5–10 минут на размышления, а потом расспросите в доброжелательной манере.

Преимущества такого подхода — вы видите, как кандидат мыслит здесь и сейчас, а не после длительных размышлений.

Третье — если вы все же даете «задание на дом», на встрече уделите время обсуждению решения.

Вот на что мы рекомендуем вам обратить внимание при проверке задания:

  • как человек презентует свою работу, способен ли рассказать, что и почему сделал;
  • с чего человек начал и как построил работу над задачей: предварительно что-то изучал, общался с кем-то, чтобы вникнуть в проблематику и т.д.;
  • как он сам понял, что его решение успешно, как себя проверял;
  • как оформил решение — подойдет ли это вам и другим членам команды;
  • справился ли человек с задачей: приняли бы вы такую работу от сотрудника на самом деле;
  • как реагирует на обсуждение кейса, на критику.

Обратить внимание на подход и ошибки

Как и в школьных сочинениях, есть «классические» ошибки, которые часто допускают кандидаты в любых сферах. Давайте посмотрим, какие выводы из них может сделать рекрутер или нанимающий руководитель.

Ошибка 1. Кандидат невнимательно читает задания

Ошибка, после которой сложно позитивно оценивать кандидата, — невнимательность. Например, в задаче для разработчика написано не использовать Linq, а в коде он использован. Или необходимо представить данные в древовидной структуре, а вместо этого они лежат в плоской коллекции.

Что делать: скорее всего, от таких кандидатов стоит отказываться, особенно если у вас есть подходящие по резюме кандидаты, которые еще и тестовое сделали лучше. Но если резюме и портфолио говорят, что перед вами стоящий специалист, дайте ему второй шанс — возможно, он писал тестовое в тяжелый для себя день.

Ошибка 2. Кандидат не задает уточняющие вопросы

Задача рекрутера или линейного — предоставить максимально полное и понятное тестовое, но этот момент можно контролировать — описать задачу и так, чтобы вопросы появились точно, и посмотреть, задаст он их или нет. Если не задаст, надеясь на авось, это может негативно повлиять на выполнение задания. И наоборот: кандидат, который не боится задавать вопросы и задает их по сути — это, скорее всего, мотивированный и потенциально сильный сотрудник.

Что делать: в вашей карточке скоринга кандидата вполне может появиться пункт «Какие вопросы по тестовому задал». Да — это не решающий момент, но галочку поставить стоит.

Ошибка 3. Кандидат поверхностно решает тестовые задачи

Если кандидат выполняет тестовое в перерывах на работе или за полчаса до дедлайна, неизбежно будут ошибки. Например, аккаунт-менеджер описал в кейсе грамотное решение конфликтной ситуации с клиентом, но при этом он пропустил мелкие опечатки, не проверил данные и перепутал цифры. Это критично, если на работе ему будет нужно составлять письменные отчеты для клиентов и ваших топов. Или кандидат всегда недостаточно дотошен, тогда он вряд ли станет сильным игроком в команде перфекционистов.

Что делать: будет здорово дать человеку обратную связь по его заданию, даже если вы не берете его работать. Объясните логику своей проверки — на что вы обращали внимание в принципе и почему, за что ставили плюсы, а за что — минусы конкретно в его случае. Это хороший вклад в карму и бренд работодателя.

Ошибка 4. Кандидат не следит за временем

Если человек делает тестовое задание дома, следите за дедлайнами — вам прислали задание заранее, за пять минут до окончания срока или опоздал?

Если собеседование проходит в офисе или в онлайн-режиме, проведите эксперимент: скажите, что у соискателя есть 20 минут (или 5, или 10 — зависит от задания). Следите, что будет дальше. Человек будет сам следить за временем или просто ждать, когда вы его остановите? Если времени прошло больше, а он всё работает над задачей — возможно, это говорит о проблемах с самоорганизацией?

Коротко

Чтобы не обмануться отлично выполненным решением тестовой задачи, которое кандидат раздобыл нечестным путем:

  1. задавайте вопросы «вглубь» — чтобы кандидат показал, как он мыслит, а не сколько терминов знает;
  2. обязательно обсуждайте решение на интервью — классический способ понять, делал ли человек сам;
  3. выдайте кейс прямо на интервью, только обязательно предупредите человека, что такое будет;
  4. обращайте внимание на то, какие вопросы задает человек по задаче;
  5. следите за временем. Если на тест есть одна неделя, значит, дедлайн должен быть жестким. Если это 20 минут на интервью, важно, чтобы кандидат сам себя контролировал;
  6. следите за мелочами. Опечатки, неаккуратное оформление кода, ответ только на часть вопроса — это сигнал, что человек недостаточно мотивирован или дотошен. Решите, подходит ли вам это.

Успехов в подборе!

Вакансии дня